Munca la distanță și flexibilitatea programului de lucru – nevoia unor reglementări clare în realitatea post-pandemică

Pandemia de COVID-19 a forțat o reinventare accelerată a modului în care muncim. Pentru milioane de lucrători și mii de organizații, munca de acasă a devenit nu doar o soluție de avarie, ci un nou model de funcționare. Chiar și după ridicarea restricțiilor, acest model s-a păstrat într-o formă hibridă sau complet remote ( la distanta) în numeroase domenii – de la IT și educație, la consultanță, comunicare, cultură și societate civilă. Cu toate acestea, legislația muncii nu a evoluat în același ritm, iar reglementările privind munca la distanță și flexibilitatea programului de lucru rămân limitate, interpretabile și dificil de aplicat în practică.

Această realitate creează un vid legislativ periculos, în care drepturile lucrătorilor pot fi nesocotite, iar angajatorii nu dispun de un cadru clar pentru implementarea eficientă și legală a noilor forme de muncă. În acest context, se impune o reformă curajoasă și coerentă a Codului muncii, prin care munca la distanță și flexibilitatea să fie recunoscute ca opțiuni permanente, nu excepții temporare sau soluții de criză.

O tendință ireversibilă, ignorată de legislație

Statisticile arată că un număr semnificativ de angajați preferă, și în prezent, munca de acasă sau un model hibrid. Argumentele sunt multiple: economie de timp și bani, productivitate crescută, autonomie personală, echilibru între viața profesională și cea privată. În același timp, companiile și organizațiile au descoperit că munca remote ( la distanta) poate reduce costurile operaționale, poate crește retenția de personal și poate deschide accesul la resurse umane din afara limitelor geografice.

Cu toate acestea, cadrul legal din România este încă rigid. Telemunca este reglementată succint și formal, fără a acoperi complexitatea situațiilor întâlnite în practică. Nu există reglementări clare privind dreptul la deconectare, responsabilitatea privind dotarea tehnică a angajatului, măsurile de securitate a muncii în spațiul personal sau monitorizarea activității într-un mod echitabil și transparent.

Mai mult, munca la distanță este permisă doar în baza unui act adițional semnat, ceea ce devine un proces birocratic anevoios atunci când schimbările trebuie făcute rapid. Nu se oferă suficiente clarificări privind evidența orelor lucrate, accesul la resursele organizației sau modul în care angajatorii pot gestiona performanța în lipsa contactului direct.

Flexibilitatea programului – o promisiune încă nelegiferată

Un alt aspect esențial, deși strâns legat de munca la distanță, este flexibilitatea programului de lucru. Angajații din tot mai multe sectoare cer posibilitatea de a-și adapta programul în funcție de sarcinile pe care le au, de tipul de muncă prestată și de nevoile personale. Din perspectiva angajatorului, flexibilitatea poate însemna eficiență crescută, evitarea suprasolicitării și un control mai realist al resurselor.

Codul muncii, însă, rămâne concentrat pe modele clasice de program: fix, de opt ore, cu pauză de masă și limite clare, dar inflexibile. Nu există o reglementare coerentă pentru programul flexibil, munca asincronă, sau pentru gestionarea eficientă a timpului în regim de obiective, nu de prezență fizică. Această lipsă de adaptabilitate poate deveni, în timp, o piedică în calea competitivității economice, mai ales într-un mediu internațional din ce în ce mai deschis spre modele de lucru agile și moderne.

Riscuri și responsabilități într-un cadru nedefinit

Fără o legislație actualizată, munca la distanță și flexibilitatea rămân în zona de “înțelegere informală” între angajat și angajator, ceea ce poate duce la abuzuri, incertitudini și litigiile de muncă. Angajații pot fi presați să fie disponibili în afara programului, fără o recunoaștere oficială a timpului de lucru. În lipsa reglementărilor, apare riscul de “telemuncă de supraveghere”, în care angajații sunt monitorizați excesiv, iar granița dintre viața personală și cea profesională dispare.

În același timp, angajatorii se pot afla în imposibilitatea de a aplica sancțiuni sau măsuri de corecție în mod legal și justificat, dacă nu există prevederi clare privind așteptările de la munca remote ( la distanta). De asemenea, lipsa unor norme precise privind sănătatea și securitatea în muncă în regim de telemuncă poate genera situații de risc pentru ambele părți.

Ce reglementări ar fi necesare?

O reformă reală în acest domeniu ar trebui să meargă dincolo de simpla menționare a muncii la distanță. Ea trebuie să includă:

• Definirea clară a muncii la distanță și a muncii hibride, cu obligațiile și drepturile fiecărei părți;
• Reguli explicite privind programul flexibil, inclusiv munca asincronă, orele de bază comune și modalitățile de evidență;
• Dreptul la deconectare, care să protejeze timpul liber și sănătatea psihică a angajatului;
• Reglementarea echipamentelor și a costurilor muncii remote, inclusiv în ce condiții angajatorul le poate asigura sau compensa;
• Mecanisme de evaluare a performanței bazate pe obiective, nu pe supravegherea constantă;
• Clarificarea obligațiilor privind securitatea muncii și protecția datelor în spații de lucru neconvenționale.

Un pas necesar pentru viitorul muncii

Adaptarea legislației muncii la noile realități post-pandemie nu este un lux, ci o necesitate. Lumea muncii s-a schimbat ireversibil, iar statul are responsabilitatea de a crea un cadru care să ofere siguranță și flexibilitate în același timp. Munca la distanță și flexibilitatea programului nu mai sunt privilegii, ci cerințe legitime ale unei forțe de muncă moderne, educate, conectate global.

Este momentul ca legislația să țină pasul cu viața reală și să devină un sprijin pentru inovație, echilibru și sustenabilitate în raporturile de muncă. O societate care susține flexibilitatea este o societate care valorizează autonomia, încrederea și performanța.

Referent dezvoltare, implementare a politicilor și a măsurilor active pe piața muncii S  

Martie 2025