România se află pe ultimul loc în Uniunea Europeană la competențe digitale de bază, cu doar 28% dintre cetățenii între 16 și 74 de ani având astfel de abilități, comparativ cu o medie UE de 56%​

 Acest decalaj evidențiază urgența investirii în dezvoltarea competențelor digitale în rândul angajaților, inclusiv cei din organizațiile societății civile.

În era digitalizării accelerate, când administrația publică, comunicarea și serviciile sociale trec tot mai mult în mediul online, formarea profesională continuă devine esențială. Organizațiile societății civile (OSC) – adesea sinonime cu ONG-urile – se află într-o poziție cheie: ele trebuie să își susțină angajații în dobândirea competențelor digitale necesare, dar operează de multe ori cu resurse limitate și în cadre legislative gândite pentru o altă epocă. Prezentul articol analizează prevederile actuale din Codul muncii românesc referitoare la formarea profesională (Titlul VI – Formarea profesională) și evidențiază limitele acestora în raport cu cerințele erei digitale. Vom examina obligațiile legale ale angajatorilor și drepturile angajaților privind accesul la formare, cu accent pe situația particulară a OSC-urilor, și vom sublinia necesitatea actualizării cadrului legislativ pentru a sprijini accesul echitabil și eficient la formare digitală în sectorul non-profit.

Cadrul legislativ actual privind formarea profesională continuă

Prevederi cheie din Codul muncii: Legislația muncii din România, prin Codul muncii (Legea nr. 53/2003, republicată), dedică Titlul VI formării profesionale continue a salariaților. Obiectivele acestei formări, enunțate la art. 192, includ adaptarea salariatului la cerințele postului, actualizarea cunoștințelor și deprinderilor, perfecționarea profesională, precum și dobândirea de metode moderne necesare activităților profesionale​.

 Deși nu se menționează explicit competențele digitale, formularea generală – de exemplu „dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale”​

– ar putea fi interpretată ca acoperind și noile abilități digitale.

Forme de realizare a formării: Articolul 193 din Codul muncii enumeră formele în care se poate realiza formarea profesională: participarea la cursuri organizate de angajator sau de furnizori autorizați, stagii de adaptare la cerințele postului, stagii de practică sau specializare (inclusiv în străinătate), ucenicie la locul de muncă, formare individualizată, ori alte forme convenite între angajator și salariat​. Acest cadru permite flexibilitate – de la cursuri formale până la învățare la locul de muncă – însă nu face o diferențiere specifică pentru formările legate de competențe digitale. În practică, dezvoltarea competențelor digitale poate avea loc prin oricare dintre aceste forme (cursuri IT, ateliere de lucru, e-learning etc.), dar importanța lor strategică nu este evidențiată distinct în lege.

Obligațiile angajatorului: Codul muncii prevede în mod expres obligația angajatorilor de a asigura participarea tuturor salariaților la programe de formare profesională, într-un anumit ritm. Conform art. 194 alin. (1), angajatorii trebuie să ofere formare profesională cel puțin o dată la 2 ani pentru salariații din companiile cu cel puțin 21 de angajați, și cel puțin o dată la 3 ani dacă firma are sub 21 de angajați​

 Aceste prevederi creează așteptarea legală ca nicio persoană angajată să nu rămână mai mult de câțiva ani fără acces la vreun curs sau program de dezvoltare profesională. De asemenea, dacă organizația are peste 20 de salariați, există obligația elaborării anuale a unui plan de formare profesională (art. 195), plan întocmit cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților și anexat la contractul colectiv de muncă​

 Acest plan asigură o viziune strategică asupra dezvoltării personalului, iar salariații au dreptul să fie informați cu privire la conținutul său​

Drepturile angajaților: În oglindă cu obligațiile angajatorilor, angajații beneficiază de anumite drepturi legale legate de formare. Codul muncii stabilește că formarea profesională este un drept al salariatului (prevăzut și la art. 39 alin. (1) lit. g) din Codul muncii), iar angajatorul are datoria să îl asigure​.

 Important, dacă formarea are loc la inițiativa angajatorului, toate cheltuielile implicate sunt suportate de angajator (art. 197 alin. 1)​ , iar salariatul are dreptul să își păstreze salariul integral pe perioada cursurilor sau stagiilor de formare​, acea perioadă fiind considerată vechime în muncă și stagiu de cotizare la pensie​. Cu alte cuvinte, legea protejează angajatul care se perfecționează din inițiativa angajatorului, asigurându-i continuitatea veniturilor și recunoașterea perioadei ca timp de muncă.

Pe de altă parte, dacă salariatul dorește el însuși să urmeze un curs (formare la inițiativa proprie, cu scoatere temporară din activitate), are dreptul să solicite acest lucru, iar angajatorul este obligat să răspundă cererii în termen de 15 zile, hotărând și în ce condiții îi va permite participarea (inclusiv dacă suportă costurile integral sau parțial)​ . Această prevedere (art. 199) asigură că inițiativa angajatului de a se dezvolta nu poate fi ignorată complet de angajator, deși în practică decizia finală aparține tot angajatorului – care poate refuza sau poate oferi doar concesii parțiale (de exemplu, timp liber fără plată pentru cursuri, sau acoperirea doar a unei părți din costuri).Constrângeri și limitări în cadrul legal actual: Un element notabil al legislației actuale este clauza de fidelitate post-formare. Conform art. 198, dacă un angajat a beneficiat de un curs sau stagiu plătit de angajator, acesta nu are dreptul să demisioneze din propria inițiativă pentru o perioadă stabilită prin act adițional (convenită anterior cu angajatorul)​. În caz contrar, salariatul ar putea fi obligat să ramburseze cheltuielile de formare proporțional cu perioada nelucrată din intervalul agreat​ . Această prevedere are rolul de a proteja investiția angajatorului în formare, însă poate genera rețineri atât din partea angajatorilor, cât și a salariaților: angajatorii ar putea ezita să finanțeze cursuri scumpe de teama plecării angajatului, iar angajații ar putea evita să accepte formarea finanțată integral de angajator dacă nu sunt siguri că pot rămâne o perioadă îndelungată la acel loc de muncă. Mai ales în OSC-uri, unde proiectele au durată limitată, o astfel de clauză poate fi dificil de aplicat – ce se întâmplă dacă proiectul (și implicit poziția) se încheie înainte ca perioada de fidelitate să expire? Cadrul legal nu oferă claritate pentru asemenea situații specifice.

Limitele cadrului legislativ actual în era digitalizării

Deși Codul muncii asigură un schelet general pentru formarea continuă, cerințele erei digitale ridică probleme noi pe care actualul cadru legislativ nu le acopera pe deplin. Iată câteva limite și provocări identificate:

• Lipsa specificității privind competențele digitale: Legislația nu menționează în mod explicit competențele digitale ca domeniu prioritar de formare. În contextul actual, unde abilitățile digitale de bază (utilizarea computerului, navigarea online în siguranță, colaborarea digitală etc.) sunt indispensabile aproape oricărui loc de muncă, această tăcere legislativă poate face ca importanța lor să fie subestimată. Formulările generale din Codul muncii lasă la latitudinea angajatorului alegerea ariei de formare. Angajatorii orientați spre tehnologie vor include probabil cursuri IT, însă alții pot considera suficient un curs tradițional (de exemplu, perfecționare într-o procedură internă) și tot să bifeze cerința legală, fără să abordeze lacunele digitale ale angajaților. Era digitală ar putea justifica o prioritizare explicită a competențelor digitale de bază ca parte a formării profesionale continue, dat fiind că acestea au devenit echivalentul noilor „alfabetizări” în muncă.
• Frecvența minimă vs. nevoia de învățare continuă: Obligația legală de a oferi formare o dată la 2 sau 3 ani asigură un minim, dar în domeniul digital acest ritm poate fi insuficient. Tehnologiile și instrumentele digitale evoluează rapid; angajații ar avea nevoie să își actualizeze cunoștințele poate anual sau ori de câte ori apare o schimbare majoră (un software nou, o procedură digitalizată, noi amenințări de securitate cibernetică etc.). Cadrul legal actual nu impune o reactualizare continuă, ci doar un prag temporar destul de larg. Astfel, un angajat dintr-o organizație mică (sub 21 salariați) ar putea trece teoretic trei ani fără nicio formare, perioadă în care competențele sale IT pot rămâne în urmă semnificativ. Nevoia erei digitale este de învățare continuă (lifelong learning), nu episodică la intervale de ani, și aici legislația ar trebui adaptată pentru a încuraja sau facilita un ritm mai susținut de upskilling.
• Organizațiile mici scapă adesea de sub radar: Așa cum am menționat, companiile sau organizațiile cu sub 21 de angajați (categorie în care se înscriu foarte multe ONG-uri) au obligații de formare mai relaxate – doar o dată la 3 ani și fără a fi necesară elaborarea unui plan anual formal. Aceasta recunoaște implicit constrângerile capacităților reduse ale micilor angajatori, însă creează și un risc: tocmai angajații din microîntreprinderi sau OSC-urile mici ar putea rămâne cel mai mult în urmă cu dezvoltarea competențelor, inclusiv a celor digitale. În România, sectorul neguvernamental este preponderent format din organizații de dimensiuni reduse; un raport recent arată că sectorul ONG însuma în 2024 circa 127.000 de angajați în total, indicând un număr mediu mic de salariați per organizație, multe funcționând doar cu 1-2 angajați sau exclusiv voluntari​. De altfel, 31% dintre organizațiile neguvernamentale nu au nici măcar un angajat cu normă întreagă conform unui Barometru al OSC-urilor din 2023​. În aceste condiții, cerințele legale minime (o formare la 3 ani) pot fi ușor trecute cu vederea, fie din lipsa resurselor, fie din lipsa unui control riguros, ceea ce duce la stagnarea dezvoltării profesionale a personalului.
• Lipsa de orientare către formarea online și noile metode: Codul muncii, în forma sa actuală, nu reflectă tranziția masivă către e-learning și resurse educaționale digitale. Deși nu interzice formarea online (care poate fi subsumată „cursurilor organizate de furnizori de formare”), legea nu menționează nimic despre validarea formării la distanță, micro-certificări digitale sau alte instrumente moderne de învățare. Pandemia COVID-19 a accelerat adoptarea cursurilor online și a webinar-elor ca modalități obișnuite de training. Legislația ar putea fi actualizată pentru a recunoaște oficial formarea profesională realizată prin platforme digitale și pentru a încuraja angajatorii să utilizeze aceste metode mai flexibile și adesea mai puțin costisitoare. În plus, în lipsa unor prevederi clare, angajatorii pot fi confuzi în privința modului de evidențiere a formării online (de exemplu, recunoașterea orelor de curs online ca timp de muncă etc.).
• Aplicarea și controlul respectării legii: Un alt aspect este că, deși obligațiile există pe hârtie, ele pot să nu fie efectiv monitorizate sau sancționate decât rar. Inspecția Muncii ar trebui, teoretic, să verifice dacă angajatorii respectă planurile de formare și frecvența legală. În practică, acest subiect trece adesea pe plan secund în controalele de rutină, care pun accent mai mare pe salarizare, ore de muncă, securitate etc. Astfel, unele organizații ar putea ignora cerința formării periodice fără consecințe imediate. Această relaxare poate fi deosebit de prezentă în sectorul non-profit, unde nu există uneori nici presiunea angajaților (care fie nu cunosc prevederea, fie ezită să o solicite, știind constrângerile financiare) și nici teama unor amenzi substanțiale. Consecința: formarea continuă riscă să devină opțională în loc să fie integrată cultural ca o necesitate – în mod special formarea pe competențe digitale, care încă e privită ca nice-to-have în loc de must-have în anumite organizații.

Provocări specifice pentru organizațiile societății civile (OSC)

Sectorul OSC (asociații, fundații, federații și alte organizații non-profit) se confruntă cu provocări distincte când vine vorba de formarea profesională a angajaților, din cauza modului său particular de operare:

• Personal redus și multitasking: Multe OSC-uri funcționează cu echipe foarte mici. Adesea, aceeași persoană îndeplinește roluri multiple (manager de proiect, comunicator, fundraiser, contabil de bază etc.). Într-un astfel de context, nevoile de formare sunt variate (de la scriere de proiecte până la utilizarea de instrumente digitale de comunicare), însă timpul și resursele pentru a acoperi toate aceste nevoi sunt limitate. O organizație de 5 angajați, de pildă, ar avea ideal nevoie ca toți să stăpânească pachetul Microsoft Office, instrumente de colaborare online, noțiuni de securitate cibernetică, poate și utilizarea rețelelor sociale sau a unui CRM pentru beneficiari. Asigurarea acestei game de competențe prin formare formală este dificilă, mai ales când toți sunt prinși în livrarea proiectelor curente.
• Finanțare pe proiecte, bugete inflexibile: OSC-urile lucrează de regulă pe baza proiectelor finanțate de diverși donatori (fonduri europene, granturi, sponsorizări etc.). Aceste finanțări vin cu bugete strict alocate pe activități și rezultate. Cheltuielile de formare a personalului intern nu sunt întotdeauna eligibile sau prioritizate în asemenea bugete, mai ales dacă nu au legătură directă cu obiectivele proiectului. Chiar și când sunt eligibile, sumele alocate pot fi modeste. Astfel, angajatorii din sectorul non-profit se găsesc în situația de a nu avea fonduri proprii pentru a investi în dezvoltarea angajaților. Ei depind de includerea acestor costuri într-un proiect sau de cursuri gratuite oferite de terți. Dacă proiectele nu prevăd componente de consolidare a capacității echipei, formarea profesională rămâne pe plan secund. Aceasta este o limitare structurală: spre deosebire de o firmă privată care poate decide alocarea unui procent din profit pentru training, un ONG nu are profit și adesea nici venituri proprii predictibile, deci nu poate planifica financiar cursuri, chiar dacă legea îi cere să le asigure.
• Durata determinată a contractelor și fluctuația personalului: În multe OSC-uri, angajările sunt pe durată determinată, legate de durata proiectelor (de exemplu, un contract de 1 an pentru un proiect cu finanțare pe 12 luni). O astfel de precaritate face dificilă aplicarea noțiunii de formare continuă: dacă un angajat știe că are contract până la sfârșitul anului, este posibil să nu beneficieze de cursuri în acel interval (angajatorul poate gândi că oricum pleacă). Invers, dacă organizația îi oferă un curs, există riscul ca la finalul proiectului angajatul să plece (fie pentru că expiră contractul, fie pentru că găsește altă oportunitate), ducând cunoștințele dobândite în altă parte. Desigur, în ansamblu aceste competențe rămân în sector și sunt benefice societății, dar la nivel de organizație nu există același stimulent de a investi ca într-o companie unde se dorește fidelizarea angajatului. Fluctuația de personal este o realitate: un studiu arată că 40% dintre angajații din OSC-uri au afirmat că cineva a părăsit organizația lor în ultimele 12 luni​. În aceste condiții, planificarea formării devine reactivă și incertă.
• Resurse non-financiare limitate: Chiar și accesul la informații despre oportunități de formare poate fi mai redus în sectorul non-profit. Potrivit unui studiu al Fundației pentru Dezvoltarea Societății Civile (FDSC), doar 27% dintre ONG-uri aveau informații despre finanțări sau activități specifice de training, în timp ce 59% nu beneficiaseră de astfel de informații​. Acest lucru sugerează că multe OSC-uri nu știu unde sau cum să acceseze programe de formare (de exemplu, cursuri gratuite/subvenționate de competențe digitale), pierzând astfel șanse de dezvoltare a personalului. Există inițiative izolate – de exemplu, cursuri gratuite de competențe digitale oferite de diverse proiecte europene ori de companii IT cu programe de responsabilitate socială – însă acestea nu au acoperire generală și nu înlocuiesc o politică unitară.
• Voluntari și formarea lor: Un aspect specific OSC-urilor este ponderea mare a voluntarilor. Legea voluntariatului prevede că voluntarii pot beneficia de training în cadrul organizației, dar acesta nu este un drept garantat și depinde de posibilitățile ONG-ului. Cum Codul muncii nu se aplică voluntarilor (nefiind salariați), există un gol în ce privește asigurarea formării pentru cei care, de fapt, sunt o resursă umană crucială în multe ONG-uri. De exemplu, o asociație caritabilă poate avea 2 angajați și 50 de voluntari activi; dacă doar angajații au acces la rarele cursuri asigurate de angajator, voluntarii – care poate lucrează direct cu beneficiarii folosind platforme digitale – rămân neinstruiți. Acest dezechilibru afectează capacitatea OSC-ului de a se digitaliza în ansamblu. Provocarea este deci extinderea conceptului de „formare profesională continuă” și către forța de muncă atipică (voluntari, colaboratori), nu doar angajații formali, pentru a crește competențele digitale la nivelul întregii organizații.

Importanța dezvoltării competențelor digitale în sectorul non-profit

De ce ar trebui OSC-urile să investească, totuși, în competențe digitale, chiar și în aceste condiții dificile? Pentru că miza este supraviețuirea și relevanța lor în societatea actuală. Iată câteva argumente cheie:

• Digitalizarea administrației publice: Pe măsură ce statul român își digitalizează serviciile (așa cum prevede Planul Național de Redresare și Reziliență – PNRR – și Agenda Digitală a UE), interacțiunea dintre ONG-uri și autorități va trece pe platforme online. Deja depunerea formularelor fiscale, solicitările de finanțare, raportările de activitate sau comunicările cu ministere și agenții se fac prin portaluri web. Un exemplu recent este generalizarea folosirii semnăturii digitale și a transmiterii electronice a documentelor către autorități. Fără angajați cu abilități digitale, un OSC riscă să nu poată accesa eficient fonduri sau parteneriate publice, ori să piardă timp prețios cu formalități altminteri simple. Investiția în training digital al personalului devine astfel o condiție pentru a naviga birocratia modernă. În Europa, 2023 a fost declarat Anul European al Competențelor, subliniindu-se tocmai această legătură între competențe și participarea activă în economie și societate​. România, din păcate, a rămas mult în urmă în absorbția acestor schimbări​, dar presiunea de a recupera se va resimți în anii ce vin.
• Eficiența operațională și reducerea costurilor: Instrumentele digitale potrivite pot ajuta organizațiile mici să facă mai mult cu resurse puține. De pildă, trecerea la stocarea documentelor în cloud și colaborarea online reduce nevoia de spațiu fizic și consumabile; automatizarea unor procese (cum ar fi trimiterea de newslettere, managementul donatorilor prin CRM etc.) economisește timp de muncă. Dar introducerea acestor soluții necesită ca angajații să știe să le folosească. Un ONG care își formează echipa în utilizarea unui soft de management de proiect sau a unei platforme de colectare de fonduri online poate obține rezultate mai bune cu aceiași oameni. Pe termen lung, investiția în competențe digitale este cost-eficientă: previne erori, crește viteza de execuție și extinde capacitatea organizației fără a crește neapărat numărul de personal. Multe finanțări disponibile pun accent pe sustenabilitate și scalabilitate, iar digitalizarea operațiunilor interne este parte a soluției.
• Impact sporit în comunitate și vizibilitate: Comunicarea digitală (social media, website-uri, campanii online) a devenit principalul mod prin care OSC-urile își fac cunoscută misiunea și atrag susținători, voluntari sau beneficiari. Postările pe Facebook, Instagram, TikTok, transmiterea de livestream-uri de la evenimente, webinarii educaționale – toate acestea cer competențe specifice (de la realizarea unui conținut multimedia de bază până la interacțiunea online în timp real). Un personal bine pregătit digital va putea folosi aceste canale eficient. Spre exemplu, în pandemie, multe organizații au trebuit să își mute evenimentele și campaniile în mediul online. Cele care aveau deja oameni instruiți în comunicare digitală și instrumente online au reușit să rămână vizibile și active; altele au dispărut temporar din peisaj, neavând capacitatea să se adapteze imediat. Serviciile sociale digitalizate reprezintă o altă dimensiune: se discută tot mai mult despre telemedicină, consiliere psihologică online, platforme de e-learning pentru grupuri vulnerabile – multe dezvoltate chiar de ONG-uri inovatoare. Dar ca acestea să fie implementate și folosite, echipele acelor ONG-uri trebuie să aibă competențe digitale solide (să administreze platforme, să asigure confidențialitatea datelor, să asiste beneficiarii la rândul lor în utilizarea tehnologiei). Prin urmare, dezvoltarea competențelor digitale nu e doar un beneficiu intern, ci se răsfrânge direct în creșterea impactului social al organizației.
• Reducerea excluziunii digitale în rândul beneficiarilor: Multe OSC-uri lucrează cu grupuri defavorizate – persoane în vârstă, din mediul rural, șomeri, persoane cu dizabilități – exact categoriile cu cel mai scăzut nivel de competențe digitale. În mod paradoxal, pentru ca aceste organizații să îi poată ajuta pe ceilalți să treacă peste prăpastia digitală, ele însele trebuie să aibă intern competențe ridicate. Un angajat de la o asociație care derulează cursuri de alfabetizare digitală pentru seniori trebuie el însuși să fie foarte bine pregătit și la curent cu cele mai noi aplicații user-friendly. Așadar, investiția în formarea digitală a personalului OSC are un efect de multiplicare: personalul pregătit devine capabil să își instruiască la rândul lui beneficiarii sau comunitatea. În România, unde decalajul digital urban-rural și între generații este accentuat, OSC-urile pot juca un rol de intermediari ai cunoașterii digitale – însă numai dacă legislația și resursele le permit să își consolideze capacitatea.

Având în vedere aceste argumente, devine clar că dezvoltarea competențelor digitale nu mai poate fi considerată opțională pentru sustenabilitatea pe termen lung a organizațiilor neguvernamentale. Este parte integrantă a adaptării la contextul actual și viitor. Însă, pentru a facilita acest lucru, e nevoie nu doar de voința fiecărei organizații, ci și de un cadru legislativ și de politici publice care să recunoască și să sprijine această nevoie.

Propuneri de actualizare legislativă și măsuri de sprijin

Pentru a asigura un acces mai echitabil și eficient la formare digitală în sectorul non-profit, este necesară o actualizare a cadrului normativ și introducerea unor măsuri de sprijin adaptate specificului OSC-urilor. Iată câteva propuneri concrete:

• Integrarea competențelor digitale în obiectivele formării profesionale din Codul muncii: O modificare simbolică, dar importantă, ar fi includerea explicită a dezvoltării competențelor digitale în lista obiectivelor formării profesionale (Art. 192). De exemplu, adăugarea unui nou alineat care să menționeze adaptarea salariatului la evoluțiile tehnologice și digitale ale activității ar sublinia prioritatea națională de a crește nivelul competențelor digitale. Acest lucru ar trimite un semnal atât angajatorilor, cât și angajaților, că digitalizarea este o parte inerentă a dezvoltării profesionale. În concordanță cu obiectivele UE (80% din populație cu competențe digitale de bază până în 2030​), România ar arăta că își aliniază legislația muncii cu strategia europeană pe deceniul digital.
• Reducerea intervalelor de formare obligatorie și flexibilizarea lor: Pentru a reflecta necesitatea de învățare continuă, s-ar putea ajusta art. 194 din Codul muncii, cerând angajatorilor să asigure formare cel puțin anual (în loc de bienal/trienal) sau măcar o dată la 2 ani indiferent de mărime. Alternativ, s-ar putea păstra intervalele actuale dar cu precizarea că în cazul schimbărilor tehnologice majore ce afectează postul, angajatorul are obligația să ofere formare de îndată ce schimbarea intervine (de exemplu, dacă se introduce un sistem software nou în organizație, să nu se aștepte termenul general de 2-3 ani). Această abordare ar impune o legătură mai directă între evoluțiile digitale și acțiunile de formare. Totodată, pentru OSC-uri s-ar putea prevedea posibilitatea cumului resurselor: de exemplu, dacă mai multe organizații mici din același domeniu au nevoi similare de training, legea ar putea încuraja parteneriatele între angajatori pentru organizarea în comun a programelor de formare, împărțind astfel costurile. Un cadru legal care recunoaște și promovează formarea sectorială sau inter-organizațională (poate prin intermediul federațiilor de ONG-uri) ar fi de ajutor în sectorul non-profit, unde individual fiecare entitate are resurse reduse.
• Sprijin financiar dedicat formării în ONG-uri: Legislația ar putea fi completată de politici publice (nu neapărat în Codul muncii însuși, ci prin hotărâri de guvern, programe naționale etc.) care să ofere facilități OSC-urilor ce își formează digital angajații. De pildă, s-ar putea crea un fond de formare pentru economia socială și OSC-uri, alimentat poate din fonduri europene sau buget național, din care aceste organizații să poată accesa granturi mici pentru cursuri IT, certificări digitale, participare la conferințe de specialitate. Un precedent există deja în sprijinul acordat firmelor private pentru digitalizare (prin diferite linii de finanțare din PNRR sau programe operaționale, unde companiile pot obține fonduri pentru trainingul angajaților în vederea adoptării de tehnologii noi​). Un program similar destinat ONG-urilor ar asigura că și acestea au șansa să se alinieze. Alternativ, se pot oferi facilități fiscale: de exemplu, dacă un ONG suportă costurile unui curs digital pentru angajații săi, acele cheltuieli ar putea fi deductibile sponsorizărilor sau ar putea primi un voucher echivalent din partea statului. În prezent, costurile de formare sunt deductibile contabil (ca la orice firmă), dar asta nu ajută un ONG care oricum nu plătește impozit pe profit; în schimb, un mecanism de co-finanțare directă ar avea impact.
• Extinderea dreptului la formare și pentru alte forme de muncă din OSC-uri: Având în vedere ponderea voluntarilor și colaboratorilor în sector, ar fi util ca legislația să prevadă stimulente pentru formarea și a acestora. De exemplu, statul ar putea oferi cursuri gratuite de competențe digitale pentru voluntarii activi (poate prin intermediul bibliotecilor publice sau al universităților, în parteneriat cu OSC-urile locale). De asemenea, pentru angajații cu contracte pe durată determinată scurtă, s-ar putea prevedea dreptul la participare la cursuri în ultimele luni de contract, pentru a facilita tranziția lor spre alte oportunități (conceptul de training outplacement adaptat ONG-urilor). Un angajat care iese dintr-un proiect cu competențe digitale îmbunătățite are șanse mai mari să se angajeze în alt proiect sau chiar în sectorul privat, deci contribuie la economia digitală per ansamblu.
• Recunoașterea și validarea micro-certificărilor și a formării informale: Legea ar putea fi modernizată pentru a recunoaște forme noi de învățare. De exemplu, dacă un angajat obține o micro-certificare (badge digital) într-o competență relevantă printr-un MOOC (Massive Open Online Course) sau o platformă ca LinkedIn Learning, Coursera etc., aceasta ar trebui să poată fi considerată formare profesională în sensul îndeplinirii obligațiilor legale ale angajatorului. În prezent, un angajator prudent ar putea ezita să considere un curs online gratuit ca program de formare profesională asigurat, preferând unul clasic acreditat. O deschidere oficială către aceste noi forme, eventual printr-un ghid al Ministerului Muncii sau un standard ocupational actualizat, ar oferi angajatorilor (inclusiv OSC-urilor) mai multă flexibilitate să aleagă opțiuni de calitate și low-cost pentru dezvoltarea competențelor digitale ale echipei. De asemenea, statul ar putea stimula parteneriate cu companii din tech pentru a oferi astfel de cursuri (sunt deja corporații care derulează traininguri gratuite – exemplu: inițiative de tipul Cisco Networking Academy sau Google Digital Workshop – dar accesul ONG-urilor la acestea ar putea fi facilitat prin comunicare și acorduri instituționale).
• Întărirea mecanismelor de monitorizare și raportare: O actualizare legislativă ar putea introduce obligații de raportare mai clare privind formarea continuă. De pildă, angajatorii (inclusiv ONG-urile) ar putea fi obligați să raporteze anual în Revisal sau către Inspecția Muncii ce cursuri/formări au oferit angajaților în acel an. O astfel de transparență ar forța o atenție sporită asupra subiectului. În plus, s-ar putea include în rapoartele anuale ale organizațiilor (pentru ONG-uri, în raportul narativ către Ministerul Justiției) o secțiune despre dezvoltarea resurselor umane. Dacă finanțatorii și autoritățile încep să ceară aceste informații, organizațiile vor fi încurajate să trateze formarea – inclusiv competențele digitale – ca pe un element de performanță organizațională. Nu în ultimul rând, guvernul ar putea mandata un studiu periodic privind nevoile de competențe ale forței de muncă din sectorul non-profit, similar cu studiile de prognoză pentru piața muncii generale. Acest lucru ar da vizibilitate lacunelor (de exemplu, dacă se constată că personalul OSC-urilor are competențe digitale mult sub media altor sectoare, s-ar justifica intervenții dedicate).

Concluzie

Organizațiile societății civile joacă un rol esențial în dezvoltarea socială, reprezentând o punte între comunitate, stat și mediul privat. În contextul actual al digitalizării omniprezente, capacitatea OSC-urilor de a-și îndeplini misiunea depinde tot mai mult de adaptarea lor la noile realități tehnologice. Analiza de mai sus a arătat că, deși cadrul legal existent (Codul muncii, Titlul VI) oferă o bază pentru formarea profesională continuă, el necesită ajustări semnificative pentru a răspunde cerințelor erei digitale și particularităților sectorului non-profit. Limitările actuale – de la ritmul insuficient al formării, la lipsa de precizare a competențelor digitale, până la dificultățile practice cu care se confruntă ONG-urile mici – cer o intervenție coordonată a legiuitorului și a factorilor de decizie.

Investiția în competențe digitale nu este un lux, ci o necesitate structurală: fără aceasta, riscul este adâncirea decalajului digital în societate și compromiterea eficienței și sustenabilității proiectelor derulate de OSC-uri. Dimpotrivă, cu angajați bine pregătiți digital, sectorul non-profit poate fi un motor de inovare socială, poate crește impactul intervențiilor sale și se poate conecta mai eficient la inițiativele guvernamentale și europene de transformare digitală.

Pentru a realiza acest salt calitativ, actualizarea normelor privind formarea profesională continuă trebuie însoțită și de sprijin concret: finanțare, resurse educaționale, parteneriate. Este un efort comun – al statului, al finanțatorilor și al organizațiilor însăși – de a recunoaște că dezvoltarea oamenilor din spatele ONG-urilor este la fel de importantă ca implementarea proiectelor pe termen scurt. Numai astfel vom asigura o societate civilă rezilientă, competentă și pregătită să facă față provocărilor digitale ale prezentului și viitorului.

În concluzie, adaptarea normelor legislative la nevoile erei digitale, coroborată cu măsuri de sprijin adaptate OSC-urilor, va conduce la un sector non-profit mai puternic și mai eficient. Acest demers va contribui, în ultimă instanță, la crearea unei economii și societăți incluzive, în care niciun angajat și nicio organizație nu rămâne în urmă din cauza lipsei de competențe digitale. Schimbarea începe acum, cu actualizarea viziunii noastre asupra formării profesionale continue, privită nu ca obligație birocratică, ci ca oportunitate strategică în beneficiul tuturor.

Referent dezvoltare, implementare a politicilor și a măsurilor active pe piața muncii S

Martie 2025