Adaptarea Codului Muncii la Realitățile Organizațiilor Societății Civile în Era Digitalizării

Organizațiile Societății Civile (OSC) reprezintă un pilon fundamental al democrației, fiind motoare ale schimbării sociale, promovării drepturilor omului, incluziunii sociale și participării civice. Cu toate acestea, în ciuda importanței lor crescânde, OSC-urile din România continuă să funcționeze într-un cadru legal care, în multe privințe, nu reflectă specificul acestui sector și nici dinamica actuală a pieței muncii. O componentă esențială în această ecuație este Codul muncii, care rămâne în multe aspecte ancorat într-o realitate depășită, rigidă, construită în jurul unor modele tradiționale de muncă, de tip industrial, departe de provocările și nevoile OSC-urilor în era digitalizării.

O piață a muncii în transformare – dar o legislație statică

În ultimii ani, evoluția tehnologică și crizele recente, precum pandemia COVID-19, au accelerat tranziția către noi forme de muncă: telemunca, munca hibridă, colaborările pe termen scurt sau pe bază de proiect, flexibilizarea programului și digitalizarea completă a multor procese de lucru. Aceste transformări sunt resimțite în mod acut de OSC-uri, care, prin natura lor, lucrează adesea cu resurse limitate, proiecte temporare și personal multidisciplinar, implicat în activități diverse. Cu toate acestea, Codul muncii continuă să trateze aceste forme de muncă ca excepții sau soluții de criză, în loc să le integreze ca opțiuni viabile și sustenabile.Din aceste montive legiuitorul ar trebui sa ia masuri rapide pentru adaptarea codului muncii la nevoile realitatii.

Pentru OSC-uri, imposibilitatea de a angaja rapid și flexibil specialiști pe perioade scurte, fără o birocrație împovărătoare, limitează capacitatea de reacție și eficiența intervențiilor. În același timp, absența unor reglementări clare privind telemunca și munca la distanță creează riscuri legale și incertitudine pentru angajatori și angajați deopotrivă. Dincolo de formalitățile contractuale, lipsa unor prevederi legale adaptate în ceea ce privește echipamentele, costurile generate de munca de acasă, programul de lucru flexibil sau dreptul la deconectare pune OSC-urile într-o poziție vulnerabilă față de legislația muncii.

Provocările specifice ale OSC-urilor

Un aspect adesea ignorat de legiuitor este caracterul proiect-based (proiect concret cu implicare activa) al activității majorității OSC-urilor. Finanțările nerambursabile, donațiile și granturile vin de regulă cu termene clare, activități specifice și bugete strict alocate. În acest context, angajările pe perioadă determinată, colaborările cu experți sau consultanți și utilizarea contractelor de prestări servicii devin o necesitate operațională, nu o opțiune. Cu toate acestea, Codul muncii actual favorizează raporturile de muncă pe durată nedeterminată, iar procedurile de angajare și încetare a contractelor sunt, de cele mai multe ori, greoaie și rigide.

În plus, multe OSC-uri lucrează cu echipe mici, multidisciplinare, în care membrii au roluri flexibile și responsabilități variate. Legislația nu recunoaște însă suficient aceste forme de organizare internă și nu oferă soluții pentru funcționarea lor eficientă și legală într-un mediu digitalizat. De exemplu, lipsa unor reglementări clare privind semnătura electronică în contractele de muncă sau în documentele aferente resurselor umane pune în dificultate organizațiile care își desfășoară activitatea în mod complet remote(munca la distanta).

Digitalizarea și provocările emergente

În era digitalizării, OSC-urile nu mai sunt doar actori sociali locali. Ele gestionează baze de date, comunică prin platforme online, implementează proiecte internaționale și colaborează cu parteneri din întreaga lume. Acest lucru presupune adaptarea nu doar la un nou mod de lucru, ci și la noi riscuri și responsabilități legale: protecția datelor personale, securitatea cibernetică, dreptul la viață privată al angajaților, transparența în procesul de recrutare asistat de tehnologie. În prezent, Codul muncii nu oferă instrumente clare prin care OSC-urile să gestioneze aceste realități. Mai mult, în lipsa unor reglementări clare, organizațiile pot intra, involuntar, în zone de vulnerabilitate, cu riscuri semnificative în cazul unui control sau litigiu.

Ce ar presupune o actualizare reală a Codului muncii pentru OSC-uri

Pentru a răspunde nevoilor Organizațiilor Societății Civile, actualizarea Codului muncii ar trebui să includă următoarele elemente:

• Recunoașterea specificului muncii bazate pe proiect și flexibilizarea formelor de angajare, inclusiv contractele pe perioadă determinată, part-time și colaborările externe;
• Reglementarea  mai clară a muncii la distanță, inclusiv responsabilitățile părților, dreptul la deconectare, costurile asociate și mijloacele de control ale angajatorului;
• Integrarea semnăturii electronice și a instrumentelor digitale în procesele de resurse umane;
• Protecția lucrătorilor în contextul digitalizării, inclusiv în ceea ce privește utilizarea datelor personale, monitorizarea activității prin mijloace digitale și impactul automatizării asupra angajaților;
• Simplificarea procedurilor administrative pentru angajatorii non-profit, cu posibilitatea unor regimuri speciale pentru organizațiile mici, fără scop lucrativ.

Concluzie: Un Cod al muncii pentru viitorul muncii

OSC-urile nu mai pot funcționa după reguli gândite pentru fabrici și birouri tradiționale. Ele au nevoie de o legislație a muncii care să le permită să rămână agile, transparente și conforme, fără a sacrifica eficiența. Actualizarea Codului muncii nu este doar o reformă tehnică, ci un pas necesar către o societate care își înțelege actorii și care le oferă instrumentele adecvate pentru a contribui, în mod sustenabil, la binele comun. Dacă ne dorim un sector asociativ puternic, profesionist și relevant, este momentul ca legislația muncii să reflecte realitatea în care trăim și muncim astăzi – una digitală, dinamică și profund interconectată.

Referent dezvoltare, implementare a politicilor și a măsurilor active pe piața muncii S  

Martie 2025